不是HR，Leader你会面试应聘者吗（如何起好手中的扑克牌）

不是HR，Leader你会面试应聘者吗          ------如何起好手中的扑克牌


前言：
　　我先写了一篇博文《不是HR，Leader你到底需要招什么样的程序员（变形金刚？超人？可能吗！）》，得到不少园友的交流和意见，于是想再写一下自己面试应聘者的经验，来归纳总结和检讨一下自己需要注意的地方。结果现在起个名字弄得像”不是HR，Leader”的系列文章，那么我就接着”你到底需要招什么样的程序员”在谈谈怎么面试他们吧。


正文：　　我们写好招聘需求后，HR帮我们筛选了简历，下面我们就要开始安排对应聘者的面试了，做过招聘的应该知道，现在的简历水分实在是有够可以的，为什么会这样，有应聘者的原因，也有招聘需求的原因，我在这里就不具体分析了，想了解的可以看看我上一篇”你到底需要招什么样的程序员”。 

来一个小插曲：     这是我的故事。一天我和Boss去总部面试完应聘者，中午出去吃饭，路过一个包子铺，据说那家包子铺的包子很有名，于是我就和Boss过去买了几个，就在包子铺里，我咬了一口包子，突然对早上的面试发了一句感叹，对Boss说：”这水分也太多了吧。”。走出包子铺，Boss笑着对我说：“小李啊，你知不知道刚才你说水分太多时，包子铺老板眼睛都绿了，盯着你，拿刀出来砍你的心都有啊，你这是来拆招牌啊。”。还好我在说水分太多后顿了一下又补充到：“现在这简历的水分也太多了。”。要不然包子铺老板真要出来砍我了。

　　那么我们所要做的就是怎么去筛选有水分的应聘者，筛选完有水分的应聘者在按需要选择合适的就可以了，其实也就这简单的两步就可以完成。
　　这里给出我的一些建议，并非标准，而是根据和同行的交流和实践总结出来的。对于工作1-3年内的，我们采取标准的面试题；3-5年内的，我们最好不要采用标准面试题，而是采用面试，针对核心知识点的询问来了解。

1-3年：
　　对于这样一个阶段的程序员，往往都是新手，初级程序员，刚刚接触项目不久，也把学校学习的理论知识变换成实际的工作经验。而在工作中，对于初级程序员，一般用于基础代码的填充和编写，基本上要能使用C#（或者别的语言，我以C#为例），并对语法掌握较好，可以阅读简单代码，逻辑尚可，就可以胜任了。
　　当我们了解了需要什么样的判断要求时，就可以根据这些来编写面试题了，可以看出我们的面试题其实只用分为3大题型来考察（基础语法题，代码阅读题，逻辑思维题）。至于题目怎么来，这个简单，可以从网上选一些题目自己组合或者自己去编写了。那么有人会说，既然是从网上找来的题目，那答案都可以在网上找到了。这显然是个废话，就算是你自己编写的题目，有人面试后，都会作为面试宝典发到互联网上，现在还有啥保密的面试题。如果你还在为这而烦恼，那么这个Leader要好好审视下自己了。
　　其实分数不是我们考察的重点，在答案满天飞的互联网上，分数只是一个过滤器，让我们可以大面积的筛选掉不合格的人。那么我们的重点就是从及格人员中找出有水分的人，剩下的自然就是合格的人员了，这就需要我们Leader的火眼金睛了，这里我给出一个审核的方案。
　　笔试题做完了，就是面试了（不及格的直接淘汰出去，不用在面试了），现在我们要对他们的试卷进行问答了，不用问他们做错的题目，而是要问做对的题目，我们要找出他们到底是自己已经掌握了这个知识点还是从网上背的标准答案，现在明确了目的，那么我们就开始对他们做对的题目进行询问，为什么要这样做，为什么那是错误的，要他们说出自己的思路，这样你就可以根据他们的回答来知道这个人是真掌握了还是假的了。
　　看到这里，发现面试一个合格的人是不是很简单，那么下面要做的就是在合格的人里面选出最符合自己需要的就可以了，其他的合格人员可以放入公司人才库。现在人也招到了，还储备了合适的资源，多好。

3-5年：
　　对于这个阶段的程序员，我是很反对给他们做笔试题的，但还是有人会要求做，既然你非要做，那么就别看中他的分数。下面我来先讲讲为什么反对给他们做笔试题。
　　根据我的最佳实践，看过太多合适的，挺不错的程序员都被Leader用不合格的笔试题给淘汰掉了，用笔试题招来的一些人往往又不适用。因为一般工作了3-5年的程序员一般都会在一个特定领域和行业有了一定的经验累积，由于工作的关系，他们只用关注自己工作的那一块就可以了，而且由于长时间不用像毕业的大学生一样要面对这样那样的面试试题，一般在笔试这一块都会很薄弱，就好比现在给你一份高考试题让你来做，你能做多少分？对于全面而又基础的知识点，在工作中会慢慢转化为单一而又深入的研究。我们在对这样的人来进行笔试题的作答显然已经不合适了，往往还会因为笔试题让很多不错的人才流走。
　　既然我说不要做笔试题，那么我们该怎么做呢？面试，直接进行面试。这个阶段的程序员基本都已经在工作中培养出了解决问题和学习新知识的能力，我们所需要做的技巧基本也集中在挖掘和发现他们解决问题和对新知识掌握的能力，这自然对于Leader的能力也有比较高的要求，因为成与否都在你的面试当中。我的建议是，你面试完后，可以要架构师，高级开发工程师也去进行一道面试，融合多个人的意见，才可以客观评价出应聘者的水平，而且应聘者以后要和架构师，高级开发等同事一起工作，顺便也可以在这里考察沟通和交流能力，以便很好的融合到团队中来。
　　再让我们具体来看看在面试当中要怎么做，可以出些实际的项目让应聘者去分析怎么去做，说出设计和实现思路，这时你要注意分析应聘者所说的话，找出有问题的地方或抓住应聘者说的某个知识点深入的问下去，其实这一块比较灵活，具体怎么操作看个人了，只要能满足你分析应聘者的能力，随你操作；之后，我们还可以再出一个项目中的难点，来让应聘者回答怎么解决这个难点或者给出更好的实现方法；最后可以随便聊聊，谈谈现在的新技术等。通过上面这些，我们就可以考察出应聘者解决问题和学习新知识的能力了。


扑克牌：
　　斗地主很火爆，大家应该都会玩，谁不想起手2个鬼牌，4个2，4个A，4个K…反正最大的都在手上，咋打咋都赢，这可能吗？如果你运气实在是好到爆，我无话可说，那就让我们回归现实吧，打扑克我们不能决定我们起什么样的牌，但招人我们可以选择我们要什么样的牌，虽然不能招到鬼牌，4个2这样的角色，但是我们可以巧妙的安排我们的牌型，搭配出有顺子，有对子，有3个的牌，我们要做的就是打好手上的牌，一样可以取得胜利。


最后：
　　其实想在这里再说下，我们不用要变形金刚，超人，一样可以取得胜利。就像打扑克，如果我们起到一手烂牌，只要打的好，也不是没有赢得胜算。更何况招人，我们可以选择搭配想要的牌型，所以我们要做的就是打好我们手上的牌。所以请Leader不要说招不到人，招人难，其实这些都不难，难的是如何打好手中的牌，这才是你要做的，体现你能力的地方。
　　写到这里我又在思考，是不是要写成系列文章呢？因为原本没有打算写这么多的，只是写着写着，很多想说的就蹦出来了，如果有时间再静下心来思考，我就再接着写下去。

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